(lees verder onder de afbeelding)

Bovenstaand plaatje is een dambord, met om en om zwart-witte vlakken. Tenminste, dat denken we. Want zoals Barbara Bos laat zien, is het middelste vlak helemaal niet wit, maar even donker als de omringende vlakken. Ofwel: we zien niet altijd de objectieve werkelijkheid. Onze hersenen vullen in wat we verwachten te zien. En dat geldt niet alleen voor damborden, maar ook voor mensen.

Psychologisch onderzoek heeft dat keer op keer aangetoond en die kennis is nuttig om te begrijpen waarom het nog maar niet wil vlotten met inclusieve en diverse organisaties. ‘Om discriminatie te voorkomen, moeten we onze vooroordelen en stereotypen onder ogen zien’, stelt Bos.

Barbara Bos werkte 19 jaar bij het College voor de Rechten van de Mens en geeft nu vanuit haar bedrijf All-Aboard trainingen over hoe stereotypen werken en hoe je ze kunt omzeilen. De eerste indruk is erg bepalend en die laten we ook niet zo makkelijk los. Bij een positieve indruk kan iemand niet meer stuk (halo-effect), een negatieve indruk valt lastig weg te nemen (horn-effect).

Uiterlijke kenmerken hebben een dikke vinger in de pap bij die eerste indruk. Deelnemers lepelen desgevraagd moeiteloos enkele vooroordelen op: dikke mensen zijn lui, blondjes zijn dom, vrouwen zijn niet technisch, mensen met zachte g zijn minder intelligent, Marokkanen zijn crimineel. Bij een man met baard in een zwart gewaad vinkt je hoofd het hokje ‘moslim’ aan, dezelfde man in een geblokt shirt met spijkerbroek belandt in het vakje ‘hipster’.

‘Het lastige van dergelijke stereotypen is dat ze mensen in hokjes indelen, waarbij individuele verschillen naar de achtergrond verdwijnen. Dat heeft een evolutionaire functie’, legt Bos uit. ‘Snel orde in de chaos kunnen aanbrengen schept veiligheid. Maar nadeel is dat we zo individuen over de groepskam scheren. Verschillen tussen mensen uit je eigen groep zie je wel, maar in vreemde groepen zie je ze niet.’

En je kunt wel denken dat jij zo niet kijkt, maar jouw hoofd trapt ook in die valkuil. Dat blijkt uit de door Harvard ontwikkelde test waarmee je impliciete vooroordelen (dus geen expliciete meningen) kunt meten. ‘Bij mij kwam eruit dat ik een sterke gender bias had’, vertelt Bos. ‘Daar was ik niet blij mee, ik heb jaren zaken gedaan voor gelijke behandeling van vrouwen. Maar het zette me wel aan het denken.’ Een deelnemer vertelt dat zij een voorkeur voor dunne mensen had. ‘Na die uitslag betrapte ik me erop dat ik mijn dikke vriendin apart zette: voor haar golden de nadelen van dikke mensen niet.’ De beruchte uitzondering die de regel bevestigt dus. Ons brein koestert nou eenmaal graag de vaste hokjes. (Lees verder onder het filmpje)

Rennen of gooien als een meisje? De eerste impuls van de mensen in het reclamefilmpje dat Bos laat zien, is om raar en stuntelig te gaan doen. Ook de meisjes zelf. ‘Alsof je zwak bent.’ Zo creëert de omgeving waarin je opgroeit stereotypen, en deze worden keer op keer bekrachtigd. Door bijvoorbeeld opvoeding, schoolboeken en (sociale) media.

Dat zorgt voor een self-fulfilling prophecy: mensen gaan zich gedragen naar wat jij van hen verwacht. Werknemers van 50+ willen niet meer leren? Dat vooroordeel wordt bevestigd door jouw eigen gedrag: als je oudere werknemers passeert, voelen ze zich niet meer uitgedaagd en zakken ze in. En dan zeg jij: ‘zie je wel?’.

Alleen al het feit dat een stereotype bestaat, beïnvloedt gedrag. Bos geeft voorbeelden van onderzoek waarbij de helft van de leerlingen bij een wiskundetoets van tevoren hun sekse moest invullen. In deze helft presteerden de meisjes slechter dan de meisjes uit de groep die niets had hoeven invullen.

Bewustwording is de eerste stap om aan impliciete vooroordelen en verwachtingen te ontsnappen. Om bij sollicitatieprocedures iedereen gelijke kansen te geven, moet je bewust en nauwkeurig je functie-eisen formuleren. ‘Creatief’ is bijvoorbeeld te vaag, dat is een noemer die iedereen weer anders invult. Kies concretere en objectieve criteria.’

Stel tijdens het sollicitatiegesprek iedereen dezelfde vragen (dan kun je objectiever vergelijken) en denk goed na over die vragen. Een ‘natuurlijk’ gesprek lijkt ontspannen, maar juist dan krijgen vooroordelen een kans. ‘Vaak worden er vragen gesteld waarvan onduidelijk is of ze wel relevant zijn voor de functie. Maar elke vraag die jij stelt, suggereert dat iets belangrijk is.’ En dat kan dan bij afwijzingen de (al dan niet terechte) verdenking van discriminatie oproepen. ‘Stel dus alleen ter zake doende vragen, dan kun je afwijzingen ook beter uitleggen dan dat het niet in het profiel past. (Lees verder onder het filmpje)

Bos sluit af met het bekende Deense filmpje ‘All that we share’. Daarin wordt ontroerend duidelijk dat verschillende groepen mensen meer delen dan ze denken. ‘Laten we de overeenkomsten omarmen in plaats van de verschillen benadrukken.’

Als penvoerder van de Code Diversiteit & Inclusie bieden wij de cultuursector handreikingen en trainingen. Meld je aan voor de nieuwsbrief Code Diversiteit & Inclusie om op de hoogte te blijven van ons aanbod.

De Code Diversiteit & Inclusie is er om de culturele en creatieve industrie meer inclusief te maken.